Personeel opleiden en begeleiden richting een nieuwe functie in de zorg. Het klinkt logisch, maar met de huidige tekorten in de zorgsector in het achterhoofd, is het nog niet zomaar gedaan. Ziekenhuizen en zorgcentra dienen te investeren in de opleiding, terwijl het vaste personeel tijd vrijmaakt voor de begeleiding. Dit heeft als gevolg dat de productiviteit op de werkvloer kan teruglopen, en dat is met een lage bezetting natuurlijk ongewenst. Hoe kunnen zorginstellingen de kwaliteit van de zorg waarborgen en tegelijk nieuw personeel begeleiden naar een baan in de zorg?
Zorgpersoneel opleiden vergt een investering
Geschoold personeel is niet altijd voor handen. Verschillende sectoren hebben hiermee te maken, maar binnen de zorg, met al haar disciplines, is dit misschien nog wel extra zichtbaar. Om als zorginstelling toch aan de gewenste specialist te komen, is het belangrijk om binnen diverse vakgebieden de nadruk te leggen op opleiden. Dat vergt een investering vanuit de zorginstelling, zowel in de vorm van tijd als personeel. Tijd en personeel is niet altijd voorhanden, of het vraagt simpelweg te veel van het vaste personeel. Zij hebben bijvoorbeeld te maken met een te hoge werkdruk of komen er binnen de planning niet aan toe.
Hoe kunnen zorginstellingen vormgeven aan die investering, zonder in te boeten op de kwaliteit van de geboden zorg? Als incentive om zorginstellingen te stimuleren (intern) personeel op te leiden, bestaan diverse trajecten en bijbehorende financiële regelingen.
Begeleiding binnen het leerwerktraject in de zorg
Je wilt als zorginstelling zo min mogelijk inboeten op ‘handen op de vloer’, maar tegelijk vraagt het opleiden van personeel wel om de juiste begeleiding. Een interessante optie is in dat geval het leerwerktraject. Binnen dit leerwerktraject lopen nieuwe werknemers vanaf de eerste dag mee op de werkvloer, ontwikkelen hun praktische kennis én krijgen theoretische kennis mee op vrijgeroosterde uren. Met de juiste invulling en begeleiding vanuit de zorginstelling kan een leerwerktraject zelfs resulteren in meer mensen op de werkvloer.
Een andere optie, welke zich meer richt op het financiële gedeelte, is de loonkostensubsidie. De verloren tijd die een vaste werknemer kwijt is aan het begeleiden van een nieuwe werknemer, kan een zorginstelling middels financiële compensatie ontvangen. De werknemer vanuit de organisatie fungeert dan als jobcoach. Ook een proefplaatsing behoort tot de mogelijkheden. Als zorginstelling kan je dan een financieel risico aangaan, om te onderzoeken of een baan en kandidaat bij elkaar passen. Het zijn aantrekkelijke mogelijkheden om als zorginstelling op korte termijn aan nieuw personeel te komen.
Zoektocht naar personeel
Nieuw en vooral geschikt personeel vinden, betekent in de praktijk altijd investeren. Investeren in het traject dat vooraf gaat aan het vinden van geschikte mensen, maar ook de begeleiding die daarop volgt. Het leidt vaak tot een paradox; investeren in nieuwe zorgtoppers, versus het aangaan van een zeker risico op onderbezetting op de werkvloer. En dan is er ook nog het financiële aspect. Door gebruik te maken van bestaande regelingen, kunnen zorginstellingen het zich een stuk makkelijker maken.
